Szczególna waga prawidłowego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest normalnym, podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy. Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno wskazywać przyczynę wypowiedzenia umowy. W praktyce wymóg ten przysparza niekiedy trudności i jest powodem sporów.

Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem, z uwagi na swój jednostronny charakter nie wymaga zgody, ani porozumienia z pracownikiem. Istotny w tym zakresie jest tylko fakt otrzymania przez drugą ze stron stosownego oświadczenia na piśmie. Jednocześnie, prawidłowość dokonanego wypowiedzenia może być przedmiotem kontroli w przypadku złożenia przez pracownika odwołania do sądu pracy. Orzecznictwo sądowe przyczyniło się w tym zakresie do sformułowania zasad, którym musi odpowiadać wypowiedzenie. Dotyczy to w szczególności obowiązku wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

Należy zwrócić uwagę, że sam fakt wypełnienia obowiązku zamieszczenia uzasadnienia wypowiedzenia, nie oznacza automatycznie, że wypowiedzenie jest zgodne z prawem i uzasadnione. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (m.in. w wyroku z 2.03.2016r., sygn. III PK 76/15), wskazanie przyczyny ma chronić pracownika przed pełną uznaniowością, czy dowolnością ze strony pracodawcy.

Przyczyna musi być rzeczywista (nie może być pozorna). Wskazanie przyczyny nieistniejącej, nieprawdziwej jest równoznaczne z brakiem jej wskazania, a co za tym idzie, skutkuje wadliwością dokonanego wypowiedzenia. Podobnie oceniany może być fakt podania przyczyny istniejącej, ale – ze względu na swoją wagę – niewystarczającej (tak SN w wyroku z 7.10.2009r., sygn. III PK 34/09).

Rzeczywistość przyczyny musi przy tym wynikać z treści uzasadnienia wypowiedzenia. Nawet jeśli pracownik mógł lub powinien wiedzieć o przyczynie, to nie uzasadnia to jej niewskazywania w wypowiedzeniu. Z uwagi na fakt, że przyczyna powinna wynikać w sposób jasny z treści wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, jako niepoprawne należy ocenić ewentualne późniejsze powoływanie dodatkowych, niewymienionych przyczyn, np. w toku postępowania sądowego zainicjowanego przez odwołującego się pracownika.

Przyczyna musi być ponadto konkretna. Pracownik musi mieć świadomość, jakie dokładnie okoliczności wpłynęły na podjęcie przez pracodawcę decyzji o wypowiedzeniu. Powinny być one dokładnie opisane. Jak wskazano wyżej, niewskazany jest drobiazgowy opis danych okoliczności, warto zaś skupić się na opisie kategorii danych zdarzeń .

W tym miejscu można zasugerować praktyczną uwagę aby nie wskazywać nadmiernej ilości (nieistotnych) przyczyn. Po pierwsze, osiągnięty efekt może być odwrotny do zamierzonego - zbyt duża ilość przyczyn utrudnia ocenę ich prawdziwości i konkretności, a co za tym ocenę całego uzasadnienia. Po drugie zaś, pracownik może nie zgodzić się z otrzymanym wypowiedzeniem lub być zwyczajnie zaskoczony objętością kierowanych do niego zarzutów. W takiej sytuacji prawdopodobne jest złożenie przez niego odwołania do sądu pracy, co tym samym zaangażuje pracodawcę w spór sądowy. Z tych względów należy skupić się na kilku istotnych okolicznościach i opisać je precyzyjnie..

Mikołaj Kopczyński
Aplikant radcowski