Sprawdzanie kandydata do pracy na podstawie jego profili w social media

Obecnie procesy rekrutacji w firmach stają się coraz bardziej złożone i wieloetapowe. Pracodawcy często decydują się też na powierzenie procesu rekrutacji zewnętrznym firmom recruitingowym. Oczywistym jest, że przy tak skomplikowanych procesach doboru pracowników, ogromne bazy danych na ich temat, jakimi są tworzone przez samych kandydatów profile w mediach społecznościowych, nie zostaną zignorowane. Coraz częściej mówi się nawet, że konta w social media stanowią „przedłużenie CV”.
    

Mimo wszystko, szokować może skala zjawiska. Według ankiety Repplera, serwisu monitorującego media społecznościowe, przeprowadzonej w 2011 roku, aż 91% pracodawców poszukujących pracowników korzystało z mediów społecznościowych w celu sprawdzenia kandydata do pracy, a aż 69% przyznało, że zdarzyło im się odrzucić kandydata do pracy ze względu na treści publikowane przez niego w social media.

    W obliczu braku uregulowania tej kwestii w aktach prawa, problemem pozostaje legalność prześwietlania kandydatów do pracy przy użyciu ich profili w mediach społecznościowych.
    Przyglądając się temu zjawisku należy podzielić profile w mediach społecznościowych ze względu na publikowane w nich treści, na te o charakterze „profesjonalnym”, np. GoldenLine czy LinkedIn, oraz te o charakterze „prywatnym”, jak Facebook, Twitter, czy popularna swego czasu Nasza Klasa.

 
    Artykuł 221 Kodeksu pracy określa zamknięty katalog danych osobowych, których pracodawca może żądać od kandydata w procesie rekrutacji. Są to: imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Zabronione jest żądanie przez pracodawcę innych danych osobowych dotyczących rekrutowanej osoby.

    Z tej perspektywy wydaje się, że rekrutujący pracodawca będzie miał możliwość sprawdzania danych kandydata umieszczonych przez niego w portalach społecznościowych o charakterze „profesjonalnym”. Na profilach tego typu zamieszcza się bowiem informacje dotyczące edukacji i odbytych szkoleń oraz dotychczasowego przebiegu kariery zawodowe, a więc informacje, których pracodawca może żądać zgodnie z treścią art. 221 k.p.

    Z restrykcyjnego punktu widzenia polskiej ustawy jako niezgodne z prawem należy jednak ocenić śledzenie przez pracodawcę w procesie rekrutacji profili o charakterze prywatnym prowadzonych przez kandydatów w social media. Konta te zawierają bowiem dane osobowe, do których pozyskania pracodawca nie jest uprawniony w procesie rekrutacji, jak choćby zdjęcie, czy lista znajomych, ale często także wszelkiego rodzaju dane wrażliwe, np. o światopoglądzie, wyznaniu religijnym, zainteresowaniach czy statusie rodzinnym kandydata. Z tej perspektywy bez znaczenia dla legalności działań pracodawcy będzie okoliczność, że dane te są publicznie dostępnie na profilu kandydata.

    Nieco bardziej liberalne stanowisko zaprezentowała działająca w ramach Unii Europejskiej grupa robocza art. 29, skupiająca przedstawicieli europejskich urzędów ds. ochrony danych osobowych, w tym polskiego GIODO w swojej opinii z dnia 8 czerwca 2017 roku wyrażonej w kontekście europejskiego rozporządzenia RODO, które ma wejść w życie 25 maja 2018 roku. Zgodnie z poglądem wyrażonym w tej opinii, pracodawcy nie mogą zakładać, że skoro profil jest dostępny publicznie, to mogą oni w sposób nieograniczony przetwarzać zamieszczone tam informacje. Do przetwarzania danych osobowych wymagana jest bowiem podstawa prawna. Z perspektywy rekrutowanych oznacza to, że pracodawcy mają prawo gromadzić i przetwarzać ich dane zamieszczane w serwisach social media, w jakim jest to konieczne i ważne z punktu widzenia obowiązków, które mieliby wykonywać. Treść przytoczonej opinii jest zgodna z utrwalonym orzecznictwem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w tym zakresie.

Polskie ustawodawstwo z zakresu ochrony danych osobowych osób ubiegających się o zatrudnienie jest bardzo restrykcyjne w porównaniu w europejskim ustawodawstwem. Z pewnością na tym polu zostaną dokonanie zmiany wraz z wejściem w życie RODO. 

Z perspektywy osoby rekrutowanej, bardzo ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że zdecydowana większość pracodawców przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu przegląda profile kandydata w social media, bez względu na prawne uregulowanie tej kwestii. Z tego względu warto pomyśleć o odpowiednich ustawieniach prywatności, które ograniczą potencjalnym rekruterom wgląd w publikowane na koncie treści, tak aby nie mogli oni uzyskać informacji, które nie są im niezbędne w procesie rekrutacji, a które z jakichś powodów mogłyby pozbawić kandydata szansy na zatrudnienie na wybranym stanowisku.  

Paula Nowak