Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a prawo do odprawy pieniężnej

Na mocy regulacji ustawy z dnia 13 marca 2000 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w określonych przypadkach pracownicy uprawnieni są do otrzymania od pracodawcy odprawy pieniężnej. Uprawnienie to aktualizuje się wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników wypowiada pracownikowi stosunek pracy lub też gdy z inicjatywy pracodawcy dochodzi do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę - pod warunkiem jednak, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie leży po stronie zwalnianego pracownika (z reguły chodzi o względy natury ekonomicznej czy też organizacyjnej.) Na gruncie tych regulacji prawnych oraz przepisów Kodeksu pracy powstała wątpliwość, czy wspomniana odprawa pieniężna należna jest również w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Zgodnie z regulacją art. 23 1 Kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę przejmowany pracownik uprawniony jest do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem, przy czym w takim wypadku po stronie pracownika powstają skutki, jakie przepisy prawa pracy łączą z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. W wyroku z dnia 2 lutego 2001 roku Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 kp nie wyklucza nabycia prawa do odprawy z art. 8 ustawy z dnia 28.12.1989 roku o zwolnieniach grupowych. Ten pogląd Sądu Najwyższego wydaje się być zbyt daleko idący, wobec czego należy ocenić go krytycznie. Fakt, iż rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie regulacji art. 23 1 Kodeksu pracy rodzi po jego stronie skutki przewidziane dla wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, nie oznacza, że do rozwiązania stosunku pracy dochodzi z przyczyn, które nie leżą po stronie pracownika. Po pierwsze, w omawianym przypadku uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy przysługuje pracownikowi, po stronie którego leży inicjatywa w zakresie zakończenia zatrudnienia. Po drugie natomiast - rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie należy do swobodnego wyboru pracownika, który rozwiązując umowę, daje wyraz braku woli zatrudnienia u nowego pracodawcy, pomimo, iż do zatrudnienia takiego dochodzi na warunkach obowiązujących u poprzedniego pracodawcy. W związku ze zmianą po stronie pracodawcy sytuacja pracownika nie ulega pogorszeniu, wobec czego nie sposób przyjąć, że decyzja pracownika motywowana jest względami leżącymi wyłącznie po stronie pracodawcy. Ponadto celem odprawy pieniężnej jest zrekompensowanie pracownikowi faktu utraty pracy z przyczyn od niego niezależnych. Skoro pracownik z własnej inicjatywy rozwiązuje umowę o pracę, nie sposób mówić, aby przysługiwała mu z tego tytułu jakakolwiek rekompensata. Należy przyjąć, że w omawianym przypadku mamy do czynienia co najmniej z tzw. współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy, co wyklucza uprawnienie pracownika od otrzymania odprawy pieniężnej, o której mowa w przepisach ustawy o zwolnieniach grupowych Piotr Stolarczyk Radca prawny