Kara umowna wynikająca z umowy o zakazie konkurencji a stosunek pracy

Kodeks cywilny w artykule 483 ustanawia instytucję kary umownej. Taka forma zabezpieczenia jest bardzo wygodna dla strony uprawnionej, ponieważ zobowiązany musi wypłacić karę umowną bez względu na wysokość poniesionej szkody, a czasami nawet wtedy, gdy szkoda nie powstanie. Przesłanką wypłacenia kary umownej jest bowiem sam fakt naruszenia zakazu przez zobowiązanego, a nie, jak w przypadku odszkodowania, powstanie i wysokość szkody.

Chociaż już na podstawie art. 100 Kodeksu pracy pracownik zobowiązany jest dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może dodatkowo uregulować tę kwestię zawierając z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. W umowie takiej strony szczegółowo określają, jakiego rodzaju działalności nie może podejmować pracownik i z jakim podmiotami nie może współpracować. Umowa o zakazie konkurencji, niezależnie od okresu, w jakim ma obowiązywać, musi być zawarta przy nawiązywaniu stosunku pracy lub w trakcie jego trwania. Nigdy po rozwiązaniu. Dla ważności umowy wymagana jest forma pisemna.

Jeżeli umowa obowiązuje w trakcie trwania zatrudnienia, zawarcie w niej postanowienia o karze umownej jest nieważne z mocy prawa. Wynika to z faktu, że przepisy Kodeksu pracy w sposób wyczerpujący regulują kwestię odpowiedzialności materialnej pracownika za naruszenia względem pracodawcy. W razie nieumyślnie spowodowanej szkody pracodawcy powstałej na skutek złamania zakazu konkurencji, wysokość odszkodowania ograniczona jest do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Natomiast przy szkodzie spowodowanej umyślnie, pracownik odpowiada w pełnej wysokości. W takiej sytuacji ustanowienie kary umownej byłoby działaniem mającym celu obejście prawa i należy uznać je za niedozwolone.

Umowa o zakazie konkurencji może być również skonstruowana w taki sposób, że będzie pracownika obowiązywać po ustaniu stosunku pracy. Zawarcie takiej umowy jest możliwe w przypadku, gdy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Strony muszą określić czas obowiązywania umowy oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy nie może być ono niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

W umowie o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu stosunku pracy, w przeciwieństwie do umowy obowiązującej w trakcie trwania zatrudnienia, można zawrzeć postanowienia o karze umownej za złamanie zakazu konkurencji.. Judykatura wypracowała jednak pewne mechanizmy chroniące pracownika przed nadmierną uciążliwością klauzul o karze umownej. Uznaje się bowiem, że jeżeli kara została ustalona na rażąco wysokim poziomie pracownik może domagać się zmniejszenia wysokości kary umownej.

Żądanie przez pracodawcę odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej jest co do zasady niedopuszczalne. Strony mogą jednak postanowić w umowie inaczej, co w praktyce zdarza się bardzo często.

Paula Nowak