Zwolnienie dyscyplinarne pracownika, który świadczy pracę na L4

Kwestia aktywności i zachowąń pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim od lat budzi szereg kontrowersji. Oczywistym wydaje się być, że niemożliwe jest stworzenie kompletnej listy czynności dozwolonych i niedozwolonych na tzw. „chorobowym”. Wszystko bowiem zależy od okoliczności konkretnej sytuacji i zaleceń lekarza.

Dlatego też w kwestiach związanych ze zwolnieniami lekarskimi dużą rolę odgrywa i prawdopodobnie zawsze odgrywała będzie kazuistyka i orzecznictwo sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego. Przykładowo można wskazać, że co do zasady niedozwolone jest udanie się na zagraniczną wycieczkę, czy uprawianie sportu w czasie trwania zwolnienia lekarskiego. Reguła ta ma zastosowanie w zdecydowanej większości przypadków i skorzystanie przez pracownika udającego się na zagraniczny wyjazd z L4 w celu „zaoszczędzenia” urlopu, jako praktyka niewątpliwie naganna, będzie mogło mieć dla niego poważne konsekwencje, takie jak odebranie prawa do zasiłku chorobowego, czy nawet dyscyplinarne zwolnienie z pracy. Co jednak jeżeli pracownik poszedł na L4 z powodu depresji lub innego schorzenia psychicznego? W takiej sytuacji nie ma powodu, aby ograniczać mu możliwość wyjazdu, jako że nie stoi to w sprzeczności z jego szybką rekonwalescencją, a wręcz jest to wskazane.

Zazwyczaj uważa się, że samo nadużycie zwolnienia lekarskiego nie narusza podstawowych obowiązków pracownika, uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, jednakże w przypadku, gdy pracownik podejmuje czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, jednocześnie godząc w dobro pracodawcy, może dojść do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co może skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem pracownika. W tym duchu orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lipca 1999 roku (I PKN 136/99), stwierdzając, że „pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności). W konkretnych przypadkach takie zachowanie pracownika może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.”

Czy więc stawienie się w pracy pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym stanowi nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego uzasadniające rozwiązanie z tym pracownikiem stosunku pracy w trybie zwolnienia dyscyplinarnego? Na to pytanie odpowiedział Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 marca 2017 roku (II PK 14/16) stwierdzając, że „Nie można a priori głosić, że każde świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego wypełnia przesłanki z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.” Oznacza to, że według Sądu Najwyższego nie da się w oderwaniu od konkretnego stanu faktycznego stwierdzić, czy stawienie się w pracy pracownika będącego na chorobowym usprawiedliwia jego dyscyplinarne zwolnienie. Dla oceny zgodności z prawem takiego zachowania trzeba każdorazowo wziąć pod uwagę konkretne okoliczności danego przypadku.

Z tego pozornie niewiele mówiącego wyroku można wysnuć bardzo ważną regułę – nie ważne jest, czy pracownik stawia się w pracy w trakcie zwolnienia chorobowego, ale w jakim celu to robi. Pomijając w tym miejscu kwestie zakazu dopuszczenia do pracy pracownika niezdolnego na skutek choroby, jeżeli więc przebywający na zwolnieniu chorobowym pracownik stawi się w pracy ze względu na nagłą potrzebę pracodawcy, w celu chronienia dobra zakładu pracy, złożenie mu z tego powodu oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika będzie zupełnie nieuprawnione. Zachowanie takiego pracownika nie narusza bowiem dobra pracodawcy i zwolnienie dyscyplinarne należałoby oceniać w kategoriach nadużycia prawa. Z drugiej jednak strony można sobie wyobrazić sytuację, że pracownik na zwolnieniu chorobowym przychodzi do pracy bez wyraźnej potrzeby, powodując tym znaczne przedłużenie okresu swojej rekonwalescencji i przedłużając swoją niezdolność do pracy, albo będąc w pracy dokonuje czynności w sposób oczywisty godzących w dobro pracodawcy, jak na przykład celowe zniszczenie mienia pracodawcy. W tych sytuacjach jak najbardziej uprawnionym wydaje się być złożenie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

W każdym zaś przypadku, rozstrzygając o dopuszczalności dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, który stawił się w pracy przebywając na zwolnieniu chorobowym, trzeba mieć na uwadze, że odrębną kwestią pozostaje uprawnienie pracownika do pobierania zasiłku chorobowego i możliwe są sytuacje, w których pracownik utraci prawo do zasiłku, ale nadużyciem ze strony pracodawcy byłoby rozwiązanie z nim stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Paula Nowak