Świadczenie przez pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz pracodawcy

Coraz częstszą, choć niejednokrotnie ryzykowną praktyką jest zawierane przez pracodawcę umów cywilnoprawnych z pracownikami, z którymi łączy go już stosunek pracy. Najczęściej w takiej sytuacji strony zawierają umowę zlecenia, a świadczenie na jej podstawie odbywa się z oczywistych względów poza godzinami pracy pracownika.

Zawarcie takiej umowy cywilnoprawnej jest co do zasady dopuszczalne, jednak przy określaniu zakresu obowiązków zleceniobiorcy należy być bardzo ostrożnym. Chodzi o to, żeby zakres ten nie pokrywał się z zakresem obowiązków pracownika wynikającym z umowy o pracę.

W praktyce zdarza się, że pracodawcy zawierają z pracownikiem umowę zlecenie, której celem jest świadczenie tej samej pracy, co praca świadczona na podstawie umowy o pracę, ale już po zakończeniu przez pracownika dnia pracy. Działanie takie jednoznacznie trzeba określić jako niedopuszczalne. Zgodnie z ugruntowaną opinią doktryny i orzecznictwa, świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych, jest kontynuowaniem stosunku pracy i z tego powodu przysługują pracownikom określone świadczenia. Jeżeli więc np. praca na podstawie umowy zlecenia odbywała się po godzinach, wówczas przysługują pracownikowi wszystkie uprawnienia z tego tytułu, np. uprawnienie do wypłaty tzw. „nadgodzin” (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 17 sierpnia 2006 roku, sygn. akt III APa 24/06; uchwała Sądy Najwyższego z dnia 12 kwietnia 1994 roku, sygn. akt I PZP 13/94). Zawarcie takiej umowy cywilnoprawnej, niezależnie od woli stron, należało będzie zakwalifikować jako działanie mające na celu obejście prawa i jako takie bezprawne.

Z podobną sytuacją mamy do czynienia, gdy w czasie urlopu pracownika pracodawca zawiera z nim umowę cywilnoprawną, której przedmiotem jest świadczenie przez pracownika pracy tego samego rodzaju, co świadczona na podstawie umowy o pracę. Takie działanie stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Umowa cywilnoprawna będzie więc w istocie stanowiła kontynuację umowy o pracę i spowoduje to, że urlop wypoczynkowy nie zostanie przez pracownika wykorzystany i pracodawca będzie musiał udzielić go w innym terminie.

Oczywiście, sama okoliczność pozostawania w podwójnej relacji prawnej – jednocześnie prawnopracowniczej i cywilnoprawnej - jest dopuszczalna. Należy jednak pamiętać, że zakresy umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej nie mogą się pokrywać i muszą z nich wynikać odmienne obowiązki dla pracownika. Przykładowo, będzie więc dopuszczalna sytuacja, gdy pracownik będący księgowym, świadczy po godzinach na rzecz pracodawcy usługi informatyczne na podstawie umowy zlecenia, ponieważ zakresy tych umów będą odmienne i rodzajowo różne.

W każdym jednak przypadku, zawarcie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem dodatkowej umowy cywilnoprawnej jest ryzykowne z perspektywy ewentualnej kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może bowiem uznać umowę cywilnoprawną za czynność mającą na celu obejście prawa i naruszającą prawa pracownicze oraz obciążyć pracodawcę grzywną wysokości od 1000 złotych do 30 000 złotych.

Paula Nowak