Pracodawca nie może zakazać swoim pracownikom podejmowania innej aktywności zarobkowej

Jednym z fundamentalnych, zagwarantowanych konstytucyjnie praw jednostki w praworządnym państwie prawa jest wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz miejsca pracy. Zasada ta znajduje również odzwierciedlenie aktach prawnych niższego rzędu, między innymi w kodeksie pracy, który w art. 10 § 1, który stanowi, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy.

Pracodawca nie może zatem zakazać swoim pracownikom podejmowania innej działalności zarobkowej, w tym zatrudnienia u innego pracodawcy. Niejednokrotnie funkcjonujące w obrocie, postanowienia umów o pracę wyłączające możliwości podejmowania przez pracowników innego zatrudnienia, są nieważne i nie wywołują skutków prawnych.

Co więcej, brak jest jakiejkolwiek podstawy prawnej do tego, aby pracodawca mógł zażądać od swojego pracownika informacji o dodatkowym zatrudnieniu. I odwrotnie brak jest również przepisu prawa, który nakłada na pracownika obowiązek zawiadamiania swojego pracodawcy o podjęciu innego zatrudnienia.

Jeżeli jednak pracownik poinformuje o dodatkowym zajęciu swojego pracodawcę, to ten ostatni co do zasady nie ma prawa zakazać pracownikowi innej aktywności zawodowej.

Wolność wyboru i wykonywania pracy nie oznacza jednak, że pracodawca jest pozbawiony instrumentów ochrony w przypadku, gdy dodatkowa aktywność pracownika zagraża jego uzasadnionym interesom. Z taką sytuacją będziemy mieć do czynienia na przykład, kiedy pracownik przez dodatkowe zatrudnienie będzie uczestniczył lub prowadził działalność konkurencyjną albo gdy nie będzie należycie wykonywał swoich obowiązków

W zakresie podejmowania działalności konkurencyjnej przez pracowników wobec swojego pracodawcy, Kodeks pracy dopuszcza ograniczenie wolności wyboru miejsca pracy poprzez umowę, na mocy której zobowiąże się za odszkodowaniem do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Powyższe potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 2 kwietnia 2008 roku (II PK 268/07) stwierdził, że „postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy”.

Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.) Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2009 roku, III PK 60/08).

Pośrednio, pracodawca może również doprowadzić do powstrzymywania się przez swoich pracowników od podejmowania innej aktywności zawodowej, a to w przypadku, gdyby na jej skutek znacząco obniżył się poziom ich efektywności lub dyspozycyjność. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1998 roku, 421/98 brak dyspozycyjności wyrażający się w zaśnięciu pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pracowniczego obowiązku jej wykonywania (art. 22 w zw. z art. 100 § 1 Kodeksu pracy) i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Anna Rogowska
Radca prawny