Podstawa rozwiazania stosunku pracy z mocy prawa przy "umowie na zastępstwo"

Umowa na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, potocznie zwana „umową na zastępstwo”, jest szczególnym rodzajem terminowej umowy o pracę.

Faktyczną przyczyną (causą) zawarcia tej umowy jest zabezpieczenie interesów pracodawcy dla utrzymania ciągłości świadczenia pracy na określonym stanowisku. Odpowiada to także interesom zastępowanego pracownika, stanowiąc swego rodzaju „zapewnienie” ze strony pracodawcy co do jego chęci kontynuowania zatrudnienia w pierwszej kolejności z nieobecnym pracownikiem. Zastępujący pracownik ma zaś z góry świadomość, iż jego zatrudnienie na podstawie tej umowy ma tymczasowy charakter, ustępujący pierwszeństwa stosunkowi pracy nieobecnego pracownika.

Daleko idące zmiany w Kodeksie pracy, które weszły w życie w dniu 22 lutego 2016 roku, usunęły możliwość rozwiązania umowy o pracę na zastępstwo za wypowiedzeniem wynoszącym 3 dni robocze. Powyższe zmiany nie objęły jednak charakteru prawnego analizowanej umowy i ewentualnych wątpliwości mogących pojawić się w związku z jej ustaniem.

Należy bowiem wskazać, iż tak jak każda inna umowa o pracę, także „umowa na zastępstwo” może podlegać rozwiązaniu w drodze porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia (na zasadach ogólnych).

Jednak oprócz powyższego, z uwagi na ścisły związek przedmiotowej umowy z przyczyną jej zawarcia (causą), będzie ona ulegała rozwiązaniu z mocy prawa z chwilą powrotu do pracy zastępowanego pracownika. W takie sytuacji odpadnie bowiem causa zawarcia umowy jaką jest zastępstwo nieobecnego pracownika.

W przypadku rozwiązania umowy z mocy prawa z uwagi na powrót zastępowanego pracownika do pracy, po stronie pracodawcy może wyłonić się problem praktyczny dotyczącą tego, jaką podstawę rozwiązania stosunku pracy winien on wskazać treści w świadectwa pracy zastępującego pracownika.

Zgodnie z § 1 ust. 1 pkt 1a rozporządzenia Ministra Pracy z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. 1996 r. Nr 60 poz. 282) pracodawca w świadectwie pracy winien zamieścić informację dotyczącą podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Nie ulega wątpliwości, iż w badanym przypadku nie dochodzi do wygaśnięcia stosunku pracy. Ustawodawca tworzy bowiem zamknięty katalog sytuacji skutkujących wygaśnięciem stosunku pracy jak np. tymczasowe aresztowanie pracownika (art. 63 i n. Kodeksu pracy).

Z kolei sytuacje, które według ustawodawcy powodują rozwiązanie umowy o pracę zawiera art. 30 § 1 Kodeksu pracy, przewidujący, że umowa o prace rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron,

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4. z upływem czasu, na który była zawarta.

Należy wskazać, iż każda z przywołanych przesłanek art. 30 § 1 Kodeksu pracy w istocie odnosi się do sytuacji, które trudno wprost powiązać z rozwiązaniem „umowy na zastępstwo” z uwagi na powrót pracownika do pracy.

Nie sposób uznać, aby w takiej sytuacji dochodziło do swoistego „porozumienia stron” dla rozwiązania umowy o pracę, które miałoby wynikać z charakteru tejże umowy. Dla skorzystania z tej przesłanki wymaga się bowiem wyraźnych oświadczeń woli stron stosunku pracy.

Badany sposób ustania stosunku pracy nie kończy także z góry określonego okresu czasu, do którego zasadniczo znajdowałaby zastosowanie czwarta z ww. podstaw rozwiązania umowy o pracę. Powrót do pracy zastępowanego pracownika może bowiem nie być zbieżny z tym terminem, jaki strony przy zawieraniu umowy określiły jako czas jej trwania.

Biorąc jednak pod uwagę fakt, iż umowa na zastępstwo stanowi szczególny rodzaj umowy o pracę na czas określony, to należy przyjąć, że w obowiązujących przepisach prawa pracy, najbliższą podstawą prawną mogącą znajdować zastosowanie w przypadku rozwiązania przedmiotowej umowy z mocy prawa z chwilą powrotu zastępowanego pracownika do pracy jest „upływ czasu, na jaki umowa była zawarta” (art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy).

To właśnie ta podstawa w aktualnym stanie prawnym, choć nie do końca spójna z rozwiązaniem ex lege „umowy na zastępstwo” (na co wskazano powyżej), to odpowiada jednak rodzajowej klasyfikacji analizowanej umowy i jako jedyna w badanej sytuacji zostać skutecznie zamieszczona na świadectwie pracy.

Mateusz Kierok
Radca prawny