Odwołanie z urlopu a prawo pracownika do nieprzerwanego wypoczynku

Zgodnie z art. 167 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Oznacza to, że obie te przesłanki – konieczność obecności pracownika w zakładzie pracy oraz nieprzewidzenie tej sytuacji w chwili rozpoczęcia urlopu – muszą być spełnione łącznie, aby odwołanie pracownika z urlopu było zgodne z prawem. Ocena, czy powyższe przesłanki zachodzą należy wyłącznie do pracodawcy. Jako przykłady okoliczności usprawiedliwiających odwołanie z urlopu wskazuje się między innymi: konieczność usunięcia awarii uniemożliwiającej prawidłowe funkcjonowanie zakładu, niespodziewaną kontrolę dotyczącą stanowiska pracy danego pracownika, niezapowiedziany przyjazd delegacji zagranicznej, czy przesunięcie terminu rozprawy w sprawie, w której pracownik reprezentuje pracodawcę.

Podkreślić należy, że decyzja pracodawcy o odwołaniu z urlopu ma dla pracownika charakter wiążącego polecenia służbowego i odmowa jego wykonania może skutkować nałożeniem na niego kary porządkowej, czy nawet doprowadzić do rozwiązania z nim umowy o pracę.

W innym miejscu Kodeks pracy przyznaje pracownikom prawo do corocznego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego to uprawnienia pracownicy nie mogą się zrzec. Warto zaznaczyć, że na mocy obowiązujących przepisów urlop ten udzielany jest co do zasady w całości, a jedynie na wniosek pracownika, któremu on przysługuje może być podzielony na części. Jednocześnie, o czym stanowi art. 162, co najmniej jedna z części tak udzielanego urlopu musi być nie krótsza niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Wobec tego, przebywanie na nieprzerwanym urlopie wypoczynkowym przez co najmniej 14 dni stanowi nie tyle prawo, co obowiązek pracownika, a pracodawca ma oczywiście obowiązek urlopu w takim wymiarze udzielić.

Jak nietrudno zauważyć, prawo pracodawcy do odwołania pracownika z urlopu oraz obowiązek pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego nieprzerwanie przez co najmniej 14 dni mogą pozostawać ze sobą w sprzeczności. Przykładem będzie sytuacja, gdy ostatnia wykorzystywana przez pracownika w danym roku kalendarzowym część urlopu wypoczynkowego ma długość 14 dnia kalendarzowych, a wszystkie wcześniej wykorzystywane części urlopu były od niej krótsze. Jeżeli w takiej sytuacji pracodawca odwoła pracownika z urlopu, uniemożliwi mu tym samym spełnienie obowiązku wykorzystania urlopu w określonym ustawowo wymiarze i sam nie dopełni obowiązku udzielenia pracownikowi tego urlopu.

Powstaje wątpliwość, czy w takiej sytuacji pracodawca obowiązany jest do udzielenia pracownikowi dodatkowych dni urlopu, które umożliwiłyby mu przebywanie na urlopie nieprzerwanie przez 14 dni. Przepisy prawa pracy nie dają wprost odpowiedzi na takie pytanie, a również orzecznictwo milczy w tej kwestii. Zdawać by się mogło, że korzystanie przez pracodawcę z przyznanego mu prawa do odwołania pracownika z urlopu nie czyni nieważnym jego ustawowego obowiązku udzielenia temu pracownikowi urlopu w wymiarze kolejnych 14 dni kalendarzowych. W takiej sytuacji, w celu zrealizowania swojego obowiązku z art. 162 k.p., pracodawca musiałby udzielić pracownikowi dodatkowych dni urlopu. Ciężko jednak sprecyzować podstawę tego obowiązku, co czyni go trudnym do wyegzekwowania.

Można oczywiście argumentować, że w sytuacji takiej, jak opisana powyżej pracodawcy nie przysługuje prawo do odwołania pracownika z urlopu ze względu właśnie na ciążący na nim obowiązek udzielenia urlopu w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni. Taka interpretacja stałaby jednak w sprzeczności z celem wprowadzenia art. 167 k.p., który w założeniu ma chronić interesy pracodawcy w nagłych i nieprzewidzianych sytuacjach.

Wątpliwości budzi również kwestia równego traktowania pracowników. Czy w przypadku ewentualnego udzielenia pracownikowi dodatkowych dni urlopu ze względu na wcześniejsze odwołanie go z urlopu, inni pracownicy zakładu będą mogli podnosić kwestię nierównego traktowania? Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, czy fakt odwołania z urlopu uzna się za przesłankę usprawiedliwiającą odmienne traktowanie pracowników. Kwestia ta również pozostaje otwarta na gruncie polskiego prawa.

Podsumowując, problemy wyżej przedstawione nadal pozostają nierozstrzygnięte zarówno w obrębie przepisów, jak i w doktrynie, a ocena poszczególnych spraw będzie w dużej mierze zależeć od ich okoliczności.

Paula Nowak

Anna Rogowska
Radca prawny