Monitoring w miejscu pracy

W polskim prawie brak przepisów, które bezpośrednio regulowałyby kwestię dopuszczalności monitoringu w miejscu pracy. Z tego faktu nie można jednak wysnuwać wniosku, że takie działanie pracodawcy jest niedozwolone, lub przeciwnie, nie podlega żadnym ograniczeniom. Kwestia ta podlega szeregowi ogólniejszych norm prawnych, które, choć nie odnoszą się do zagadnienia monitoringu bezpośrednio, mają zastosowanie w tej sytuacji.

Zdecydowana większość prawników zajmujących się prawem pracy jest zgodna co do tego, że stosowanie przez pracodawcę monitoringu w miejscu pracy jest dopuszczalne, ale nie może być stosowane swobodnie. Opinie o całkowitej niedopuszczalności stosowania monitoringu można w tym miejscu pominąć jako skrajne i odosobnione.

Analizując to zagadnienie należy mieć na uwadze, że przy stosowaniu monitoringu w miejscu pracy, z prawnego punktu widzenia, dochodzi do kolizji dwóch fundamentalnych praw. Z jednej strony mamy do czynienia z wolnością ekonomiczną i swobodą prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę oraz wszelkimi jego uprawnieniami kontrolnymi do nadzorowania i usprawniania procesów pracy. Po drugiej stronie zaś znajduje się konstytucyjne prawo osobiste pracownika - prawo do prywatności.

Ustawową podstawą do ograniczenia prawa do prywatności pracownika jest kodeks pracy, który przyznaje pracodawcy uprawnienia w zakresie kontroli i nadzoru nad wykonywaniem przez pracownika powierzonych mu zadań służbowych. Jak każde ograniczenie konstytucyjnych wolności i praw, ograniczenie prawa do prywatności pracownika przez zamontowanie monitoringu musi pozostawać w zgodzie z zasadami proporcjonalności, adekwatności i celowości. Najprościej mówiąc, chodzi o to, aby wprowadzając ograniczenia praw konstytucyjnych jednostki używać jedynie takich środków, które są niezbędne i w sposób oczywisty dążą do osiągnięcia konkretnego prawnie uzasadnionego celu. Ograniczenie i cel jego zastosowania muszą również pozostawać w adekwatnym związku.

Z tego względu, aby wykluczyć naruszenie dóbr osobistych pracownika, konieczne jest poinformowanie pracownika o stosowaniu przez pracodawcę dozoru w postaci monitoringu (stałego lub czasowego). W tym zakresie nie jest wymagana zgoda pracownika. W praktyce informacje o monitoringu są najczęściej zawierane w treści regulaminu pracy obowiązującego u pracodawcy lub kierowane są do pracowników indywidualnie w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Dla zabezpieczenia interesów pracodawcy zalecane jest odebranie od pracownika oświadczenia o zapoznaniu się z okolicznością stosowania przez pracodawcę monitoringu na terenie zakładu pracy.

Monitoring nie może być montowany w pomieszczeniach socjalnych, kuchniach, łazienkach, palarniach, itp. Wynika to z faktu, że w pomieszczeniach tych pracownicy nie wykonują obowiązków służbowych, a więc nie są poddani wynikającym z kodeksu pracy uprawnieniom nadzorczym pracodawcy. Monitoring w takich pomieszczeniach również w sposób dotkliwszy naruszałby prawo do prywatności pracownika, co nie pozostaje w adekwatnym związku z celem realizowanym w ten sposób przez pracodawcę.

Decydujący dla legalności monitoringu w miejscu pracy jest prawnie usprawiedliwiony cel jego stosowania. Podkreśla się, że cel ten musi być na tyle doniosły, aby usprawiedliwiał ograniczenie w pewnym zakresie prawa do prywatności pracownika. Tak więc raczej bezsporne jest stosowanie monitoringu w miejscu pracy w celu zapewnienia bezpieczeństwa lub zapobieżenia przestępczości, np. na stacjach benzynowych, parkingach, czy w sklepach, jako miejscach szczególne narażonych na kradzieże i inne przestępstwa przeciwko mieniu. Kontrowersyjnym jest natomiast, czy monitoring może być stosowany w celu sprawdzania jakości pracy pracowników. W swojej opinii z dnia 11 lutego 2004 roku unijna Grupa Robocza ds. Ochrony Danych Osobowych stwierdziła, że kontrolowanie pracowników za pomocą urządzeń monitorujących w celu sprawdzenia jakości i ilości wykonywanej przez nich pracy powinno być co do zasady niedopuszczalne w przeciwieństwie do monitorowania dla celów bezpieczeństwa. Opinia ta nie jest jednak wiążąca. Odmiennie wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej w dniu 25 czerwca 2012 roku w odpowiedzi na interpelację poselską nr 5287. Stwierdzono tam, że pracodawca jest uprawniony do stosowania monitoringu w celu kontrolowania prawidłowości wykonywanych przez pracowników obowiązków służbowych. W Polsce dominuje drugie z zaprezentowanych stanowisk.

Niezależnie od poczynionych wyżej uwag, nadzór pracodawcy z wykorzystaniem monitoringu stanowi przetwarzanie danych osobowych w rozumieniu ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 roku o ochronie danych osobowych, a pracodawca zobowiązany jest do przetwarzania i przechowywania danych osobowych pochodzących z nagrań monitoringu zgodnie z regułami wynikającymi z ww. ustawy i wydanych na jej podstawie przepisów wykonawczych.

W przypadku niezgodnego z prawem stosowania przez pracodawcę monitoringu w miejscu pracy, pracownikowi przysługiwać będą roszczenia wynikające z naruszenia dóbr osobistych, a więc: roszczenie zaniechanie działania zagrażającego dobrom osobistym, roszczenie o usunięcie skutków naruszenia i roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne lub zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Rażące naruszenie pracodawcy w tej kwestii może również stać się przyczyną rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Paula Nowak